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【休日出勤でも金額に差?!】知っておきたい手当の仕組みと割増率

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楽しみにしていた休日が、急な仕事でつぶれるのは誰でもうれしくありません。上司から出勤するように言われると、断れずに引き受けざるを得ないのが日本の勤め人の辛さです。休日出勤手当がもらえるからと自分をなぐさめている人は多いようですが、出勤する日によって手当の金額が違うということはあまり知られていません。休日出勤にまつわる情報や上手な断り方について見ていきましょう。

手当がつかない休日出勤もある

©sunftaka77

休日は「会社が休みの日」休暇は「個人が休みの日」

休日と休暇はあまり気にせずに同じ意味で使われている場合が多いものですが、労働基準法で厳密に区別されています。

休日は会社のカレンダーの上で一律休みとされる労働義務のない日を指し、休日出勤手当の対象となります。一般的に考えれば土曜や日曜、祝祭日などに出勤するのが、休日出勤ととらえておいて問題ないでしょう。

これに対して休暇とは、産休や有給休暇のように会社のカレンダーでは休みとなっておらず、労働者の権利として休める日を指します。会社全体は営業している労働義務のある日に、個人が申請をして取る休みです。

基本的には「休暇」に対して休日出勤を強制することはできません。また、有休休暇を取りやめて出勤をしても、休日出勤とは見なされません。

企業によっては会社全体の休業日を「年始年末休暇」「夏期休暇」と呼ぶところもありますが、法律上の休暇とは異なります。この期間に出勤しなければならないという場合は、休日出勤手当の対象となります。

「法定休日」と「所定休日」で手当の扱いが変わる

休みにも「法定休日」と「所定休日」の2種類があります。休日出勤した日がこのいずれかに当たるのかで、手当の額が変わってきます。

法定休日は労働基準法の第35条で定められた、最低限度与えられるべき休日です。内容としては週1日、もしくは4週間に4日とされています。

所定休日は「法定外休日」とも呼ばれ、法定休日にプラスされる休日です。例えば土日休みの週休2日制をとっている会社の場合、土曜日か日曜日のいずれかを法定休日とし、残りの日が所定休日となります。

また労働基準法では、法定労働時間も定めています。これにより、労働の基準は1日8時間、週に40時間までとされています。

法定休日に出勤をした場合には、必ず休日出勤手当が支払われます。所定休日に出勤して週40時間の労働を超えない場合には、就業規則によっては手当が支払われない可能性もあります。

所定休日に出勤をする場合は止む終えない場合が多いですが、仕事をしたのに手当がでないとガッカリしないように自身で週の労働時間を計算しておきましょう。

休日出勤手当がもらえないのは就業規則が理由の可能性も

休日出勤をしても手当がもらえないという例は、他にも考えられます。

就業規則により振替休日の制度が定められている場合には、休日出勤をした日から休日を別の日に移動させたという扱いになります。

また雇用契約の内容によっては、基本給の中にあらかじめ割増賃金が組み込まれているケースがあります。例えば月額30万円の給与のうち5万円は時間外賃金分となっている場合、5万円を超える時間外労働が発生しなければ、それ以上の上乗せはありません。

労働契約書に記載されているはずですので、どのような賃金形態になっているかを確認しておきましょう。

労働基準法上では「管理監督者」について、時間外労働や休日労働の制度の適用対象外としています。管理職になると手当が減るという話を耳にしますが、こうした事情によります。管理監督者は経営者と同じカテゴリとされ、勤怠管理が一般労働者と異なる扱いになります。そのため、休日出勤についても時間外手当の割増が行われません。

休日出勤をしたはずなのに、給料に上乗せの記載がない場合には、雇用契約書、就業規則を確認の上、担当部署に相談しましょう。

休日・時間外労働に対する手当の仕組み

©miya227

休日出勤手当の割増率は一律ではない

休みの日に出勤すると、1.35倍の上乗せになると何となく覚えている人がいるかもしれません。しかし、休日出勤手当の割増率には「1.00」「1.25」「1.35」の3パターンがあります。

法定休日に出勤をした場合には、基本的には1.35倍の賃金上乗せがされます。

所定休日では就業規則に従い手当が支給されますが、1週40時間の法定労働時間を超える場合では時間外労働にあたるため時間外手当てとして1.25倍が適用されます。

手当分の上乗せがまったく付かない規則になっていれば、通常の賃金のまま1.00倍として計算されます。また最初から法定休日を就業規則に記載しておらず、土日のどちらが対象となるか不明というケースもあります。

具体的な休日出勤手当の計算は、次の手順で行います。

    • 1時間当たり賃金=月給×12÷(365-年間休日)÷1日の所定労働時間   
    • 休日手当=1時間当たり賃金×1.35×出勤時間(法定休日出勤の場合)

例えば時給1,200円では、法定休日出勤した上乗せ賃金が1,620円となります。8時間働けば、12,960円が休日手当として支給されるということです。

残業と休日出勤は手当の仕組みが異なる

残業と休日出勤は考えてみれば、どちらも時間外労働に違いはありません。しかし残業手当は、休日出勤手当とは異なるしくみで計算されています。

残業の場合にも休日出勤同様に「法内残業」と「法外残業」の2種類があります。また労働時間にも労働基準法で定められた1日8時間までの法定労働時間と、会社の就業規則で決められた所定労働時間があります。

会社で決められた所定労働時間が法定労働時間と同じであれば、それほど面倒はありません。しかし多くの企業では昼休みを含めた就業時間を8時間としており、そうなると実質的な所定労働時間は7時間です。

例えば昼休憩1時間、9時から17時まで勤務時間の会社で働く人が、20時まで残業をすると、9時からから18時までの間は、法定労働時間内となります。すると17~18時の1時間が法内残業とされ、残り2時間分が法外残業の扱いとなります。

法外残業は割増率が1.25倍ですが、法内残業は1.0倍です。

上記の例で時給1,200円の場合は(1,200×1.0)+(1,200×1.25×2)=4,200円の残業手当となります。 休日出勤の場合は対象となる日によって割増率が変わり、残業代は就労する時間によって割増率が適用されるという違いがあります。

振替休日と代休の違いでもらえる手当に差が出る

振替休日と代休の違いは、事前に休日の日にちを交換しているのか、休日出勤が実施された後に労働日を休日に代えるかという違いです。単純に休日出勤日の後か先かという問題に見えますが、そう簡単な話でもありません。

振替休日の場合には、たとえ日曜日に出勤したとしても、あらかじめ労働日を交換しているだけなので休日出勤の扱いにはなりません。当然休日出勤手当がもらえないということになります。

それに対して、代休は労働日ではない日に勤務し、その代わりに労働日を休みとして取得します。基本的には法定休日の場合は35%、法定外休日の場合は25%の上乗せ賃金が支払われます。同時に代休の日の分は労働日を休んでいるため1日分の賃金が差し引かれ、結果的に上乗せ分のみがプラスされる計算になります。

代休を取得しなかった場合には、休日出勤手当が加算された1日分の賃金がいつもの給与にプラスして支払われます。

休日出勤にまつわる予備知識

©polkadot

休日出勤は断固拒否できるというわけではない

休日出勤に関する記述が就業規則に明記されていれば、基本的に会社の命令を拒否することはできません。場合によっては人事査定に影響する覚悟が必要になります。

一方で、就業規則にない場合には会社からの強制力はないと考えられます。しかし、就業規則を隅々まで読み込んでいる人は、少数派ではないでしょうか。そうした取り決めがあるということすら意識していない、という人が多いのが現実です。

休日出勤が発生するのは、イベントや展示会、繁忙期、業務が残っているケースなどといった断りづらい状況である場合がほとんどです。日本では自分一人だけが、出勤を拒否するわけにはいかない雰囲気であるというのが一般的でしょう。

それでも月に何度も休日出勤を強制されたり、代休を取らせてもらえなかったりといった状況は問題です。過労死や働き過ぎが社会的にクローズアップされている現代にあって、自分の生活を守る権利はあります。就業規則と労働基準法に照らし合わせて、違反がないかを確認しておく必要があります。

36(サブロク)協定は時間外・休日労働に関する取り決め

働くことに関連する取り決めであるのは知っているけれど、中味をうまく説明できる人が少ないのが36協定です。労働基準法の第36条がベースとなっており、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」という名称があります。労働基準法第36条で定められているのは次の通りです。

“法定の労働時間を超えて労働(法定時間外労働)させる場合、または、法定の休日に労働(法定休日労働)させる場合には、あらかじめ労使で書面による協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です”

時間外・休日労働に関する協定書 – 東京労働局

会社が法定労働時間以上の勤務を命令する場合には「時間外労働・休日労働に関する協定書」をあらかじめ締結しておかなければなりません。

この取り決めが存在していない場合には、時間外労働が違法になる可能性があります。今どき残業や休日出勤がまったく発生しないという企業は、まずありません。法定労働時間を超過する可能性のあるすべての会社には、この協定を届け出る義務があります。

緊急性を見極めてから休日出勤を上手に断る

就業規則や36協定までに話が至るとなると穏やかではありませんが、通常はそこまで切迫感がある状況はあまり考えられません。

どうしても休日出勤を断りたいという場面は人生のうちに何度か出てきます。また会社側も、どんな事情も聞く耳を持たないというほど強硬な姿勢ではないはずです。

角が立たないように休日出勤を断る理由には、いくつかのポイントがあります。

  • 家族や親を持ち出す
  • 以前から決定されている行事を持ち出す
  • 体調を理由にする
  • 交換条件を提示する

「その日は親が上京してくるので」「子どもの学校行事があって」という理由は、ありがちな上に上司も納得せざるを得ません。法事や結婚式、海外旅行などもかなり前から計画されているので、いかに業務のためでも欠席はできないと考えられます。

近々の話であれば「体調が悪いので検査をする予定」「咳が続いているので休みの間にしっかりと完治させたい」という理由も有効です。

期限の迫った業務があるのであれば、前日までに必ず目途を立てる、休み明けに提出できるようにする、などの提案で休日に会社に来ることを回避させられるかもしれません。

会社側が休日出勤を迫る場合、緊急性を見極める必要があります。休日出勤をどうしても回避したいのか、重要な仕事のためであれば仕方がないかは、最終的には当事者である本人の判断によります。

休日出勤は誰しも避けたいものですが、社会人としての責任感だけは忘れないようにしましょう。

まとめ

長い会社人生で休日出勤をまったく経験しないという人は、ごくまれです。中には思いがけない命令で計画していた休みのプランが消えてしまったなど、悔しい思い出を持つ人もいるのではないでしょうか。休日出勤をしても手当がもらえるからと思い込んでいると、実は何も付いていなかったという可能性もあります。就業規則に目を通し、休日出勤や時間外勤務について確認しておきましょう。

やむおえない休日出勤は当事者である本人の判断が大切ですが、休日出勤や残業が多すぎて、
少しでも転職を検討しているという方、参考となる情報をさらに確認しておきたい方は、こちらのページも是非チェックしてみてください。

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50代女性。
パソコン講師、web企画・制作、クラッシックアーティスト事務所サブマネージャー、経済データベース講師、求職者支援訓練講師など多彩な業務に従事。
介護のため退職し現在は在宅ライター・心理学系セミナー講師をしながら、インコとイヌをお供に暮らしています。ビジネス系・転職系の記事が得意です。

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